Препоръки

Общи положения

Препоръките. Или както преди ги наричахме, характеристики. Няма да се спускам в полемика кой термин е верен, лично аз предпочитам препоръка.

Препоръчвам!

Препоръчвам!

В западния свят (с изключение на САЩ) предоставянето на препоръки е доста разпространена практика със сравнително стандартизирана процедура.

Американците, типично практични, доста често отказват да предоставят препоръки поради нарастващия брой на заведени съдебни искове от страна на бивши служители поради незадоволителни препоръки от страна на работодателите.

Изискват се най-вече при подбор на кандидати за ръководни длъжности, но е добре да бъдете подготвени за всякакви ситуации.

В България препоръките се предоставят в две форми – писмена и устна. Обикновено те имат малко или почти никакво влияние при вземането на крайното решение за назначаване. Това е валидно особено когато се кандидатства в българска компания. Някои тук биха подшушнали “Ами ако устната е подплатена с нещо сухо?” Но сега говорим не за такива случаи, против тях се бори цял свят и аз неведнъж съм се сблъсквал с изискване за такива “препоръки”, но не съм се поддавал. Така че от тях нека в момента се абстрахираме.

Най-подходящите препоръчители са:

Бивши работодатели – Мениджър “Човешки ресурси”, Генерален директор или пряк ръководител. Не се приемат добре препоръки от редови колеги.

Бивши или настоящи преподаватели – обикновено препоръките от преподаватели са подходящи за току-що завършили или хора в началото на професионалното си развитие. Когато сте преминали стаж, учебен проект и т.н. винаги се опитвайте да получите препоръки при успешно приключване на заданието.

Публични фигури – препоръки от добре известни публични фигури, които са Ваши познати, съветници, обучаващи, клиенти и т.н.

В България работодателите се отнасят с по-голям респект към препоръките от чужденци.

Наблюдават се две крайности на пазара. Много позитивни писмени препоръки, често подготвени от самите кандидати и описващи ги, като хора без каквито и да е недостатъци от една страна и от друга 0 негативни, обикновено устно предоставяни препоръки (въпреки, че служителят може да е работил за компанията повече от 5 години).

Най-добрата форма на препоръките е устната, особено когато е “очи в очи”: директният контакт оказва по-голямо влияние. Но писмените не изключват устните, дори обикновено се съвместяват – новият работодател търси стария за да се убеди лично в истинността на препоръката.

Стандартните изисквания за препоръка

Документът трябва да започва с името на автора и неговата длъжност. Това обикновено е бившият шеф или мениджърът по персонала на предприятието. Той трябва да посочи по какъв повод познава човека, когото препоръчва, функцията на препоръчвания във фирмата, времето, през което са работили заедно.

Следват същинските оценки за кандидата. Казаното в препоръката трябва да бъде подкрепено с факти или примери. Внимавайте обаче те да не направят характеристиката прекалено тежка. Добре е да се отбележат по-важните задачи, с които препоръчваният се е справил през посочения период. Това могат да са например участия в по-отговорни проекти, презентации на фирмата на важни форуми, евентуални награди.

Документът трябва да съдържа също отговор на въпроса защо служителят е напуснал фирмата, която го препоръчва. Желателно е авторът на препоръката да посочи също за какви длъжности е подходящ кандидатът. Завършва се с името и подписа на пишещия, неговия телефон и адрес за контакт.

Препоръките не трябва да са дълги. Телеграфно кратките документи пък създават впечатлението за отбиване на номера. Според консултанти по персонала, стандартната препоръка не бива да надхвърля една и половина машинописни страници.

Обикновено препоръките трябва да имат следната структура:

Въведение – от колко време и в качеството на какъв референтът познава кандидата.

Съдържание – обективен и задълбочен анализ на личността и свързаните с работата характеристики на кандидата; в препоръката следва да се посочат не само положителните характеристики, но и области на развитие на кандидатите, така че препоръката да звучи достоверно.

Заключение – включва препоръката на референта за наемането на кандидата.

Понякога компаниите имат стандартизирани форми за предоставяне на препоръки, които се изпращат директно на референта.

Писмо за искане на препоръки

Тук май няма какво да се обяснява. Такова писмо май има смисъл единствено в много големи компании, които държат на документооборота. Навсякъде другаде е нормално да познаваш работодателя си или човекът, който да ти напише препоръката и лична устна молба е достатъчна.

Ако сте стигнали до писане на писма, не ви завиждам.

Но все пак, ето един образец на такова нещо:


Христо Иванов
бул. „Горнобански“ 34
София 1632
Тел.: 088 88 88 88
E-mail: iceto@mail.bg
11 септември 2002
Иван Иванов
Изпълнителен директор
Пепси и други”- ООД
Уважаеми г-н Иванов,

С настоящето писмо бих искал да помоля за Вашето съдействие при кандидатстването ми за работа в областта на разпространението на безалкохолни напитки.

В момента кандидатствам за длъжността “Марчъндайзер” на голяма международна компания, производител на безалкохолни напитки. Бях поканен на два кръга от интервюта и като трети етап от конкурса бях помолен да представя препоръки от предишни работодатели.

За мене работата ми в „Пепси и други”- ООД е изключително ценен опит, заради професионалните знания и умения, които придобих, личното развитие и резултатите, които постигнах. Поради тези причини, ще се радвам, ако предоставите референция за моето представяне като “Мениджър връзки с клиенти” на „Пепси и други”- ООД.

Ще Ви бъда благодарен за Вашето съдействие по този въпрос.

С уважение,
/Димитър Аврамов/

Работодателски хитринки – кодираният език на препоръките

Следват извадки от един ценен материал както за ръководители, така и за наемници – автор му е Екатерина Попова и е публикуван във вестник “Капитал”:

“От миналата пролет кодексът на труда позволява на работниците и служителите да искат от шефа си препоръка, когато напускат, и задължава работодателя да я даде. При това тя трябва да бъде „обективна и справедлива“ – твърде пожелателни и размити понятия, които могат да се тълкуват по най-разнообразни начини.

За разлика от България характеристиката е задължителна част от документите при кандидатстване за работа във всички държави с добре развит трудов пазар, фирмите я изискват, особено когато става дума за наемане на специалисти. В Германия например препоръките се използват масово и за писането им дори са изработени неофициални „вътрешни правила“.

Не говорим за формалните елементи, които трябва да съдържа една препоръка. Те са стандартни, приличат си в почти всички страни и са описани в съответните местни закони и правилници.

Става дума за кодирания език, познат и употребяван единствено от мениджърите по персонала, за да разменят помежду си наистина обективна информация за конкретния работник или служител. Задачата на този език е да изразява негативно мнение с изрази, които в нормалното общуване се смятат за позитивни. Ето защо в препоръките трябва да се чете между редовете.

Добрите думи са задължителни за всяка характеристика, дори за най-лошата. Стритият смисъл се крие в тяхното подреждане и във вмъкването на иначе съвсем незначителни „панделки“. В германската система например има няколко стандартни формулировки, които трудно се различават помежду си, но означават конкретна оценка на качествата на въпросния служител по шестобалната система. Чрез „професионалния шифър“ шефът по персонала може да изтъкне отделни факти от поведението на напускащия служител, които да го оставят без работа години наред. Когато става дума за опасен синдикален лидер, който е създавал много проблеми в предприятието, обикновено се пише: „Той притежава големи способности да мотивира хората и много ангажирано се застъпва за своите колеги“, посочи д-р Байроптер. Лентяите и гуляйджиите пък се познават по формулировката: „Със своята общителност той допринасяше за повишаване на настроението сред колектива и за подобряване на производствения климат.“ Има също стандартни фрази за женкарите и кръшкачите.

В повечето случаи негативен подтекст има и наблягането на лоялността на служителя и способността му да пази фирмените тайни. Това обикновено означава точно обратното. При счетоводителите и касиерите е задължително да има поне едно изречение за тяхната честност. Ако то липсва, трябва да имате едно наум.

Кодираният език не е само любезен начин „да направиш мръсно“ на напускащия служител. Той има и друга, съвсем практическа задача – да защитава работодателите от съдебни дела. Защото в Германия има немалко случаи, в които работници или служители съдят бивши шефове зареди лоши препоръки.

Подсъдно е обаче и обратното поведение – ако шеф даде на бившия си служител твърде добра оценка, само и само да се отърве от него. Тогава подведеният от документа нов работодател може да даде стария под съд за съзнателна заблуда и да иска от него обезщетение за причинени щети.

Съзнателно или не, българският закон не предвижда никакви санкции за лъжлива характеристика. Ето защо у нас мениджърите по персонала винаги си имат едно на ум, когато четат препоръките на кандидата за работа. Техните колеги на Запад също никога не си съставят мнение за човека отсреща само по представените от него характеристики. Защото не са редки случаите, когато предишният началник нарочно дава отрицателна характеристика ако служителят напуска против волята му, за да отиде в конкурентна фирма при по-добри условия и за повече пари. Ето защо квалификациите в препоръката трябва да се обсъдят и лично с двете страни – с бившия работодател и с кандидата.

Не всички бивши шефове са готови да говорят, но добрият мениджър по персонала обикновено намира начин да получи необходимата му информация от предишното работно място. В случая е важно всичко, не са за подценяване дори на пръв поглед незначителните случки или дребните детайли за взаимоотношенията с бившия служител.

Така че не се предоверявайте нито на добрите, нито на лошите думи в препоръката. И в двата случая могат да ви заблуждават.

Практически наръчник – кодовете с “ключ”

Кодираният език в препоръките, използван в Германия, е усъвършенстван до такава степен, че може да дава оценка по шестобалната система с почти незабележими промени във формулировките. Ето как:

„Винаги сме били изключително доволни от начина, по който … изпълняваше поставените му задачи“ – Отличен 6

„Винаги сме били доволни от начина, по който … изпълняваше поставените му задачи“ – Много добър 5

„Много сме доволни от начина, по който … изпълняваше поставените му задачи“ – Добър 4

„Винаги сме били доволни от начина, по който … изпълняваше поставените му задачи“ – Добър 3,5

„Доволни сме от начина, по който… изпълняваше поставените му задачи“ – Среден 3

„Доволни сме от старанието на….да изпълнява поставените му задачи“ – Слаб 2

“… винаги се стараеше да изпълнява поставените му задачи” – Много зле 1

Разбира се, тези формулировки имат и вариации, които обаче изразяват същия нюанс. При шестицата например положителната оценка задължително трябва да бъде придружавана от „винаги“ и „изключително“. При петицата също е важна комбинацията между поясненията за време и качество, макар и изразени с не толкова силни думи. Ако едно от двете липсва, това автоматично сваля оценката под много добър.

Съществуват й много други възможности за отрицателна оценка, например: „Той с голямо желание се захващаше с поставените му задачи“ (…но не ги изкарваше до края), „той схващаше основното и се стараеше да намери правилното решение“ (…но в повечето случаи не успяваше), „той се стараеше в рамките на своите възможности“ (…но те не са големи), той проявяваше интерес към работата“ (…но само толкова).

Ето и някои други стандартни фрази със закодирано негативно значение:

„Той винаги се разбираше добре със своите ръководители“, тоест на всяка цена гледа да угоди на всеки началник.

„…Влагаше старание в работата си“, тоест той беше старателен, но не особено кадърен служител.

„Той умееше да прокарва идеите си“, тоест той обичаше да налага мнението си.

Важни са не само фразите, а и тяхното подреждане. Например: „Той винаги се разбираше много добре със своите колеги и ръководители.” Тук шефовете са сложени на второ място, въпреки че обикновено се споменават първи. Това означава, че служителят е имал далеч по-добри отношения с колегите си, отколкото с началника.”

Надявам се, този материал също ще ви свърши работа при обсъждането на препоръката с бившия шеф. Ако има такова, разбира се…

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *